Polityka zatrudnienia i procesy restrukturyzacyjne

Prace nad stworzeniem polityki zatrudnienia obejmują głównie planowanie zasobów ludzkich (HRP Human Resources Planning) oraz znalezienie wspólnego mianownika dla wszystkich procesów funkcji personalnej w organizacji począwszy od rekrutacji, poprzez rozwój personelu, motywowanie, procesy transakcyjne i HRIS, aż po działania outplacementowe.

Każde z działań opisanych poniżej zazwyczaj zaczyna się zdefiniowaniem strategii rozwoju funkcji personalnej w kontekście rozwoju organizacji. Drugim elementem jest ocena kompetencji osób (przynajmniej na kluczowych stanowiskach) zgodnie z modelem kompetencji przyjętym w firmie. Powyższe pozwala ocenić lukę kompetencyjną jaką należy zniwelować by organizacja mogła osiągnąć zakładane cele.

Po zdefiniowaniu strategii i ocenie kompetencji następuje właściwy proces HRP.
Działania z nim związane dzielimy na dwie główne grupy:

  • Nawiązujące do modelu siły roboczej, dla którego podstawą jest, „zapewnienie zgodnie z celami biznesowymi organizacji, właściwej liczby pracowników, o odpowiednich kompetencjach we właściwym czasie”. Na tego typu działania decydują się organizacji zaczynające swoją działalność lub tworzące nowe lokalizacje, lub będące w trakcie bardzo dużych zmian strukturalnych (fuzje, przejęcia, wydzielenie działalności),
  • Uwzględniające zgodnie z modelem kapitału intelektualnego, cele biznesowe organizacji oraz kontekst kulturowy, w szczególności poprzez:

    • Prognozowanie podaży wewnętrznej (krzywe „przetrwania”, krzywe „populacji”),
    • Prognozowanie podaży zewnętrznej (dostępność pracowników o określonych kompetencjach w regionie, trendy w sektorach gospodarki, oddziaływanie rynków poza krajem, w którym jest zlokalizowana organizacja),
    • Planowanie kariery wewnątrz organizacji (ścieżki kariery, ścieżki awansu, sukcesja stanowiskowa),
    • Procesy „wymuszonej rotacji” na stanowiskach pracy.

Końcowym elementem procesu HRP jest dokument, który między innymi zawiera przedstawione na osi czasu zmiany popytu i podaży kompetencji w organizacji. Wykorzystując mierniki efektywności zasobów ludzkich (HC AV Human Capital Added Value, HC ROI, itp.) ocenia się w nim obecne i przyszłe inwestycje w zasoby ludzkie organizacji.

W przypadku niezgodności (ilościowej lub kompetencyjnej) pomiędzy obecnymi i prognozowanymi zasobami najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest przeprowadzenie procesu restrukturyzacji zatrudnienia. Obejmuje on elementy o charakterze outplacementu grupowego począwszy od wybrania osób / stanowisk, które ulegną redukcji, oszacowania kosztów restrukturyzacji, po uzgodnienia z partnerem społecznym, przeprowadzenie działań osłonowych, działania z zakresu Public Relations. Niezbędne są inicjatywy prawne zmierzające do zabezpieczenia interesów firmy w trakcie opisanego procesu.


W trakcie prac
  • Prowadzimy diagnozę kluczowej kadry i innych wskazanych pracowników celem znalezienia osób z wysokim potencjałem, przyszłych sukcesorów najważniejszych stanowisk, kadry rezerwowej.
  • Wykonujemy niezbędne analizy demograficzne dotyczące „wnętrza” organizacji, jak i otoczenia biznesowego.
  • Pomagamy zaplanować ścieżki kariery, pomagamy współzarządzać sukcesją stanowiskową.
  • Pomagamy opracować politykę zatrudnienia, politykę rozwoju personelu, politykę wynagrodzeń i motywacji oraz pomóc znaleźć najbardziej korzystne rozwiązania informatyczne dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi (HRIS).
  • Oceniamy rentowność (obecną i przyszłą) inwestycji w zasoby ludzkie organizacji.
  • Pomagamy przeprowadzić działania restrukturyzacyjne.