cz. III LEARNING AGILITY – 6 kluczowych pytań, na które z pewnością chciałbyś uzyskać odpowiedzi.
Przewidywanie tego, jak skuteczny okaże się być nowy pracownik, nie jest w cale takie oczywiste. Trudno jest o tym prognozować, zwłaszcza w tak niepewnych i zmieniających się czasach. Sytuacja rynkowa, stanowiska pracy i specyfika branży stale ulegają transformacjom, powodują, że przy ostatecznym wyborze pracownika wielu zatrudniającym zdarza się ulegać przeczuciom, czy desperacji. Jak więc przewidzieć, czy ktoś będzie pasował do organizacji? Czy w ogóle istnieje przepis na dopasowanie do zespołu, menedżera lub charakteru i miejsca pracy? Czy wybrany pracownik spełni oczekiwania i będzie się rozwijał? Specjaliści HR muszą znać odpowiedzi na wszystkie te pytania.
Inteligencja i wykształcenie nie są już jedynymi wyznacznikami sukcesu w pracy. Learning Agility może stanowić odpowiedź na potrzebę identyfikacji Talentów. Obecnie istnieje coraz większa potrzeba zatrudniania ludzi, którzy potrafią rozwijać się wraz ze zmieniającym się charakterem wykonywanej pracy czy dopasowywaniem się firmy do obecnego rynku. Pracownicy o wysokim potencjale i zdolności uczenia się łatwo dostosowują się zarówno do zmieniających się realiów, jak i kompletnie nowych sytuacji.
Ucz się z dnia wczorajszego, żyj dniem dzisiejszym, miej nadzieję na jutro. Ważne jest, aby nie zaprzestawać kwestionowania. (~Albert Einstein)
Thalento® wraz z TalentLogiQs przekształciło naukową koncepcję Learning Agility na mierzalny model i w efekcie pojawiło się nowe narzędzie – Learning Agility Assessment.
Dzisiaj porozmawiamy z psychologiem w dziedzinie HR, Brettem Plu, który współprowadził projekt Learning Agility w Thalento®. Razem z nim odpowiemy na 6 kluczowych pytań dotyczących umiejętności uczenia się, 6 pytań, na które z pewnością chciałbyś uzyskać odpowiedzi.
Witaj Brett. Przejdźmy od razu do rzeczy. Wokół tematu Learning Agility jest sporo zamieszania. Wyjaśnij nam jeszcze raz krótko, własnymi słowami, czym dokładnie ono jest.
Learning Agility to wiedza o tym, co robić, gdy nie wiadomo, co robić. Jest to zbiór cech osobistych, które wskazują na bycie operatywnym oraz są pomocne w radzeniu sobie ze zmieniającymi się okolicznościami.
Learning Agility to wewnętrzna zdolność jednostki do uczenia się zarówno na wcześniej popełnionych błędach, jak również na podstawie wyborów nowych zachowań i doświadczeń, które wymagają innego podejścia, a w efekcie mogą okazać się skuteczne. Osoby posiadające wysoką zdolność uczenia się, wyróżniają się wrodzoną ciekawością i odwagą do eksperymentowania, a cechy te wykorzystują aby się rozwijać. Potrafią przejąć kontrolę nad własną karierą i będą się starali samodzielnie podejmować działania. Tam, gdzie inni pracownicy tkwią w starych nawykach, pracownicy Agile (których w wolnym tłumaczeniu moglibyśmy nazwać „Zwinnymi”) z łatwością płyną z prądem życia zawodowego, a także mają odwagę do podejmowania zadań wykraczających poza ich własną rolę i obowiązki. W rzeczywistości Learning Agility to sposób myślenia i podejmowania działań, które idealnie pasują do potrzeb jakie kreuje dzisiejsze środowisko i rynek pracy.
Zdolność uczenia się ma fundamentalne znaczenie w przeprowadzaniu zespołu przez okres zmian. (~Sandra E. Peterson)
Dziękuję za wyjaśnienie. Drugie nasuwające się pytanie, to dlaczego Learning Agility jest tak ważny w dzisiejszym środowisku pracy? Co czyni go wyjątkowym w Twojej opinii?
Learning Agility w ostatnich latach bardzo zyskał na popularności i nie jest to zaskakujące. Dzisiejszy obraz pracy nie jest już taki, jak kiedyś, ani nie jest tym, czym będzie w przyszłości. Ludzie zdają sobie obecnie sprawę, że życie zawodowe naznaczone jest ciągłymi, nieprzewidywalnymi zmianami. Wystarczy pomyśleć, jak niedawny kryzys opieki zdrowotnej na skalę światową (covid) i związane z nim blokady zmieniły życie zawodowe. Nagle masa ludzi musiała zacząć pracować z domu i to bez regularnych kontaktów towarzyskich, miłych, codziennych relacji zza biurka, a czasem także bez wystarczającej znajomości narzędzi technologicznych, aby móc zorganizować sobie pracę z domu. Takie zmiany niosą ze sobą silną nieprzewidywalność, do której musimy się nieustannie dostosowywać. Ale my wciąż staramy się w takich sytuacjach nadążać, by móc się jak najlepiej przeorganizować względem tych zmian. Właśnie w tym miejscu pojawia się Learning Agility, czyli możliwość szybkiego przełączania się i dostosowywania do zmieniających się okoliczności.
Co więcej, dowiedzieliśmy się również, że Learning Agility jest tak naprawdę świetnym wyznacznikiem sukcesu zawodowego. Ktoś, kto jest obecnie idealnym kandydatem z odpowiednim wykształceniem i doświadczeniem na dane stanowisko, może w przeciągu kilku lat stanąć przed wyzwaniem, z którym nie będzie miał wystarczających umiejętności i możliwości, aby sobie poradzić. Weźmy pod uwagę awans pracownika lub jego przeniesienie na inne stanowisko, co stawia go w obliczu kompletnie nowych wymagań. Nagle musi przyjąć inną od dotychczasowej rolę, inne zadania, do których może z początku nie mieć zamiłowania, zbyt wolno sobie z nimi radzić, a co za tym idzie szybko stracić motywację.
Ponadto, tzw. “bad hires” („nietrafione rekrutacje”) stały się aż nazbyt znane współczesnym pracodawcom. Zatrudniasz osobę z odpowiednim doświadczeniem zawodowym, zgodnie z Twoim przeczuciem, ale po rozpoczęciu pracy okazuje się nagle, że ta osoba nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków tak, jak początkowo byś się tego po niej spodziewał. Zbyt wolno uczy się zasad panujących w nowym miejscu pracy i nie jest w stanie nadążyć za ciągłym przypływem nowych informacji. Pracownicy Agile są w stanie zrobić to szybciej, co pozwala im na efektywne wykonywanie swojej pracy i osiągnięcie sukcesu na danym stanowisku.
Czy powinniśmy zatem patrzeć głównie na Learning Agility, aby przewidzieć czy ktoś osiągnie sukces w pracy? Czy doświadczenie i wykształcenie nie mają już znaczenia?
Nie, absolutnie nie. Wykształcenie i doświadczenie są nadal największymi wyznacznikami sukcesu zawodowego i to się nie zmieni w najbliższym czasie. Jednak znalezienie “białego kruka” z odpowiednim doświadczeniem zawodowym stało się sporym wyzwaniem, więc musimy otworzyć się na inne kryteria. Użyteczną rzeczą w Learning Agility jest to, że można znaleźć ten wewnętrzny potencjał w każdym, nawet wśród tych, którzy nie mają stricte takiego doświadczenie zawodowego, jakiego potrzebujesz.
Learning Agility daje niejako dodatkową składową do całościowego obrazu potencjału danej osoby, która nie jest natychmiast zauważalna, zwłaszcza gdy skupiamy się tylko na czyimś wykształceniu i doświadczeniu. Tak więc wśród pracodawców musi nastąpić pewne przestawienie sposobu myślenia, aby odważyli się spojrzeć szerzej aniżeli tylko na doświadczenie i profil zawodowy danej osoby. Jednak coraz częściej widzimy, że pracodawcy pośrednio pytają o Learning Agility podczas rozmów kwalifikacyjnych. Zadają pytania sprawdzające, w jakim stopniu kandydat wykazuje się naturalną dociekliwością i elastycznością, aby uzyskać informacje o jego poziomie umiejętności uczenia i dopasowywania się. Tak więc niektórzy faktycznie dokonują tego „przełączenia” świadomości, że przy ocenie potencjalnego pracownika znaczenia nabierają także inne wartości, nie tylko wykształcenie i doświadczenie zawodowe.
Czy ktoś z wysokim Learning Agility może zatem pracować gdziekolwiek? Czy taka osoba mimo wszystko i tak będzie popełniać błędy?
To pytanie powinno raczej brzmieć: czy postrzegamy ludzi, którzy posiadają pewien poziom Learning Agility, jako jednostki idealne? Absolutnie nie, wręcz przeciwnie! Są to tacy ludzie, którzy po prostu ODWAŻAJĄ się popełniać błędy i konsekwentnie na nich uczyć. Ich sposób myślenia koncentruje się na postrzeganiu błędów jako okazji do rozwoju.
Szybko przystosowują się do nowych sytuacji i potrafią obrać inne, skuteczne zachowania czy postawę, gdy zajdzie taka potrzeba, ale super bohaterami, którzy radzą sobie ze wszystkim bezbłędnie, z pewnością nie są. Popełnianie błędów jest nieodłącznym elementem ludzkiej natury. Tak bardzo jak chcemy dążyć do perfekcji jako pracownicy, współpracownicy czy pracodawcy, tak bardzo każdy z nas ma prawo na przestrzeń do rozwoju i uczenia się na przykładzie błędów. Osoby z dobrze wypracowanym Learning Agility mają świadomość własnych etapów rozwoju i będą w stanie szybciej wyciągać wnioski z wcześniejszych niepowodzeń.
Czy w takim razie Learning Agility jest umiejętnością, którą możemy rozwijać/trenować?
Tak! Należy jednak zwrócić uwagę na ważny niuans. Samo pojęcie uczenia się jest umiejętnością wplecioną w nasze człowieczeństwo. Wszyscy ludzie potrafią się uczyć! Teoretycznie każdy z odpowiednim nastawieniem, mógłby posiadać dobry poziom Learning Agility. Niestety, nie jest to tak oczywiste. Ludzie mogą się bardzo różnić pod tym kątem. Aby sprawnie zacząć rozwijać własny poziom Learning Agility, musi nastąpić pewna zmiana w sposobie myślenia jednostki. Niektórzy będą w stanie rozwijać się pod tym kątem szybciej niż inni. Są to osoby, które naturalnie poszukują nowych wyzwań, rozwiązań, aby się rozwijać lub takie, które wykazują się dużą elastycznością, a dzięki temu łatwiej się uczą i zdobywają doświadczenie.
Nie każdemu z miejsca dany jest zbiór pewnych cech charakteru, nastawienia i predyspozycji, ale w każdym przypadku rozwijanie własnych zdolności do uczenia się jest absolutnie możliwe. W tym celu należy przyjrzeć się konkretnym przeszkodom, obszarom do rozwoju i systematycznie pracować nad nimi. Wyobraźmy sobie przykład osoby skłonnej do trzymania się przestarzałych nawyków. Czy obawia się niewiadomej, jaką jest zmiana i jakie ryzyko może za sobą nieść? Czy może nie ma w zwyczaju postrzegania sytuacji popełniania błędów jako szansy na rozwój? Zadając tego typu pytania można doszukać się, gdzie u danej osoby zdolność jej uczenia się „utknęła”, po czym wskazać jakimi metodami można by ją „odblokować”, podając odpowiednie, indywidualne wskazówki rozwojowe.
Skąd więc mogę się dowiedzieć, czy kandydat ma dobry poziom Learning Ability?
Koncepcja Learning Agility była szeroko badana przez lata. Udało się zidentyfikować wszystkie cechy i obszary określające to pojęcie, a następnie uczynić je mierzalnymi za pomocą dedykowanych kwestionariuszy. Thalento® postanowiło wykorzystać to zagadnienie jeszcze bardziej, opracowując Learning Agility Assessment.
Narzędzie to daje naukowe podstawy do obiektywnego stwierdzenia występowania u kogoś tych omawianych dziś przez nas zdolności. Poleganie wyłącznie na własnym przeczuciu w trakcie dokonywania właściwych wyborów kandydatów, okazuje się już być niewystarczające. Takie, w dużej mierze subiektywne odczucia nie zawsze wskazują nam właściwy kierunek. Dlatego powinniśmy częściowo od nich odejść, na przykład wspierając się dedykowanym do bardziej obiektywnych pomiarów narzędziem, jakie oferujemy.
Często dokonujemy zbyt szybkiej, a co za tym idzie niekoniecznie trafnej interpretacji, polegając na własnej intuicji i wyrobionych przeczuciach. Używając tylko tej metody, możemy nie osiągnąć oczekiwanych rezultatów. Przykładowo, ktoś uzyskuje wyjątkowo dobre wyniki na swoim obecnym stanowisku pracy, więc myślimy o awansowaniu tej osoby na kierownika regionalnego. Idąc za przeczuciem, szybko dokonujemy zmiany, opierając się głównie na dotąd osiągniętych sukcesach tego pracownika. Istnieje jednak ryzyko, że taki awans zaowocuje niepowodzeniem. Może się okazać, że dana osoba nie ma odpowiedniej motywacji, czy umiejętności kierowania i nadzorowania tak dużych procesów czy grupy podwładnych. Natomiast będzie się czuć bardziej komfortowo, a co za tym idzie, będzie działać sprawniej i efektywniej, w sytuacjach dobrze sobie znanych, na obecnym stanowisku. Pracownik ten będzie więc funkcjonować optymalnie, ale przy zachowaniu dotychczasowej pozycji. Takie dodatkowe rozważania i ocena ryzyka powinny być zawsze świadomie brane pod uwagę.
Dziękuję za wyjaśnienie, Brett. Rozjaśniło nam to wiele kwestii kryjących się pod pojęciem Learning Agility.
Dołącz do naszego webinaru 28 lutego, o godzinie 11:00 (w języku angielskim) 🙋♀️🙋♂️
Zapraszamy również do zapoznania się z narzędziem Learning Agility Assessment na stronie Thalento®
Masz pytania ? Skontaktuj się z nami 🤗
